Принцип 1. Дайте врачу время на адаптацию.
В среднем уверенная самостоятельная работа начинается после 6–12 месяцев, а в высокотехнологичных или мультидисциплинарных направлениях (в том числе в стоматологии) может занимать до года.
В первые месяцы важно смотреть на динамику поведения сотрудника в команде:
• Слышит ли врач обратную связь от руководителя?
• Применяет ли её в работе?
• Стремится ли глубже разобраться в сложных случаях?
Если проблемы есть, но они решаются после тактичной обратной связи, скорее всего, специалисту просто нужно время.
При этом полезно заранее определить до 10 ключевых человеческих и профессиональных качеств, которые для вас и вашей команды принципиальны и с которыми вы не готовы мириться. Для меня это:
• порядочность и тактичность;
• базовая доброта;
• профессиональная этика;
• способность и желание учиться;
• уважительное отношение к клинике, пациентам, коллегам и к самому себе.
Врач, который себя уважает, вряд ли будет делать некачественную работу или выглядеть отталкивающе для пациентов. Темперамент, привычки и стиль работы могут различаться. Я, например, спокойно отношусь к некоторой бытовой необязательности, если это не влияет на пациентов, коллег и качество работы.

Идеального мэтча при найме практически не бывает, поэтому сильную команду руководителю приходится растить. У специалиста может быть отличная клиническая база, но не хватать отдельного практического навыка — тогда нет ничего страшного в том, чтобы помочь и подобрать курс для его развития.

Принцип 2. Каждому полезно быть учителем.
Руководителю не обязательно разбираться глубже всех в каждой медицинской технологии. В моей команде есть врачи, которые знают отдельные направления гораздо лучше меня, и в таких случаях я спокойно занимаю позицию ученика.
Этот принцип можно систематизировать через:
• внутренние лекции;
• разборы клинических кейсов;
• дискуссионные клубы.
Когда врач объясняет коллегам собственный подход, он структурирует знания и учится аргументировать решения. А коллеги уже не планируют свою часть работы, не опираясь на понимание дальнейшего пути пациента.
Одновременно меняется культура общения: у сотрудников появляется ощущение, что их экспертиза важна для команды.
Более опытные врачи могут выступать наставниками, а молодые специалисты — делиться знаниями в тех направлениях, где они уже глубоко разобрались.
Если врач в чём‑то особенно силён, дайте ему возможность показать свой подход коллегам и выступить в роли эксперта, которого даже вы, как руководитель, с удовольствием послушаете.

Принцип 3. Свобода растёт вместе с ответственностью.
Мне близок принцип свободы и ответственности, который используют крупные современные компании. Сильному специалисту дают пространство для самостоятельных решений и одновременно ожидают от него высокой ответственности за результат.
Врачам такой подход тоже не претит: профессионалу важно применять собственный опыт и клиническое мышление, постоянный контроль каждого шага постепенно снижает инициативу. Поэтому я стараюсь обозначать:
• общую стратегию клиники;
• стандарты работы;
• границы ответственности;
• ситуации, в которых стоит подключить коллег.
Внутри этих рамок у врача остаётся достаточно свободы для принятия клинических решений.

Принцип 4. Ошибки разбираются как рабочая задача.
В своей клинике я всегда на стороне врачей: если возникает сложность с пациентом, сначала мы решаем саму проблему, а уже потом спокойно разбираем, что произошло и как избежать повтора. Всегда лично, без публичных разборов на собраниях.
Врачу важно понимать, что он может обратиться за помощью и получить поддержку. После сложного случая мы смотрим, каких знаний или навыков не хватило, и планируем обучение.
Культура, в которой врачи боятся руководителя, приводит только к тому, что ошибки и проблемы множатся. А команда рассыпается по арендным кабинетам.

Принцип 5. Замечания дают рост, похвала — мотивацию.
В команде важно говорить о результатах сразу, не копить замечания. Если я вижу проблему, стараюсь обсудить её с человеком напрямую и без откладывания «в долгий ящик». В принципах Netflix этот подход называется «радикальная честность».

При этом многие забывают, что обратная связь — это ещё и навык замечать старания, достижения и прогресс сотрудников. В нашей клинике по итогам месяца мы обязательно отмечаем специалистов, которые особенно хорошо проявили себя:
• вручаем символическую фигурку «Оскар»;
• размещаем фотографии на доске почёта.
Такие вещи дают человеку понять, что его вклад видят и ценят.