Сколько стоит вовлечённый сотрудник? Зарплата — это не только то, что приходит на карту
«Где найти сотрудников, которые будут гореть своим делом и хорошо работать?» — один из самых частых вопросов собственников стоматологических клиник.
Однажды к нам в клинику приехали коллеги — собственники стоматологических клиник, на обмен опытом. И, как это часто бывает, мы пришли именно к этому вопросу.
И тут мне задают вопрос: «Катя, а сколько нужно платить такому сотруднику, как ты?»
Признаюсь, мне было очень приятно! Но с ответом возникла интересная ситуация. Я вообще не очень люблю называть зарплату в абсолютных цифрах. 150, 200, 300 тысяч рублей — для меня эти цифры сами по себе мало о чём говорят.
И в тот момент я неожиданно для самой себя сформулировала ответ, которым сегодня хочу поделиться с вами.
- Зарплата — это не только деньги на карте: в неё входят путешествия, развитие, здоровье, время, поддержка и доверие.
- Вовлечённый сотрудник не уйдёт даже на +40% к зарплате, если потеряет всё остальное. Сначала он спросит, как вырасти внутри своей компании.
- Базовая зарплата должна позволять спокойно жить, а финансовые ожидания стоит открыто обсуждать ещё на собеседовании.
- Система мотивации: оклад + личный бонус + командный бонус.
- Вовлечённость нельзя купить, но многие бенефиты не требуют большого бюджета.
Что входит в зарплату, помимо денег
Зарплата — это не только то, что приходит на карту.
Давайте расскажу, что ещё входит в мою зарплату, помимо денег.
Уйдёт ли вовлечённый сотрудник на зарплату на 40% выше
А теперь представьте: завтра мне предлагают работу с зарплатой на 40% выше, но без всего вышеперечисленного. Пойду ли я? Скорее всего, нет.
Первое, что я сделаю — приду к своему руководителю и спрошу: «А что я могу ещё сделать в нашей компании, чтобы увеличить свой доход?»
Может быть, взять дополнительные функции? Реализовать новый проект? Принести компании дополнительную прибыль и получить за это вознаграждение? Вариантов может быть много.
Деньги важны. Очень!
Я совершенно не сторонник идеи «зато у нас дружный коллектив, поэтому зарплата небольшая».
Дружным коллективом ипотеку не оплатишь.
Я считаю, что у сотрудника должна быть базовая зарплата, которая позволяет ему спокойно жить: оплачивать жильё, закрывать обязательные платежи, отдыхать, откладывать деньги и не считать дни до следующей зарплаты.
Конечно, у всех разное представление о комфортном доходе. Поэтому я за то, чтобы ещё на собеседовании открыто обсуждать финансовые ожидания кандидата:
- Какой доход ему необходим для спокойной жизни?
- Сколько он хотел бы зарабатывать?
- Соответствуют ли его компетенции ожиданиям и может ли компания обеспечить такой доход?
Сотрудник не должен каждый месяц совершать подвиг, чтобы заработать на нормальную жизнь. Но у него должна быть возможность зарабатывать больше благодаря своим результатам. И вот для этого существует система мотивации.
Система мотивации: три составляющие
Мне нравится модель, в которой есть три составляющие:
Конечно, показатели у администратора, координатора, управляющего и врача будут разными. Но принцип один: сотрудник должен понимать, за что ему платят, как он может заработать больше и каким образом его работа влияет на результат всей клиники.
Система мотивации должна мотивировать, а не заставлять человека выживать.
Можно ли купить вовлечённость?
Мой ответ — нет. Вовлечённость, как и любовь, купить нельзя.
Можно на какое-то время удержать сотрудника повышением зарплаты. Но невозможно заставить человека искренне любить своё дело только потому, что вы хорошо ему платите.
И для меня один из интересных показателей лояльности — когда сотрудник приходит не просто с фразой «Повысьте мне зарплату», а с вопросом:
«Давай подумаем, чем ещё я могу быть полезен нашей компании и как благодаря этому увеличить свой доход?»
Чувствуете разницу? Человек не просто хочет больше денег. Он ищет возможности внутри своей команды, видит себя её частью и хочет расти вместе с ней.
Конечно, не каждый сотрудник обязан брать дополнительные функции, чтобы доказать свою лояльность. Но если такой запрос появляется, руководителю очень важно его услышать.
А если у клиники пока нет большого бюджета?
Не все бенефиты требуют больших финансовых вложений. Иногда достаточно начать с простого:
- Уважать личное время сотрудников. Выходной — это выходной.
- Давать возможность гибкого графика там, где это позволяет работа.
- Организовывать внутренний обмен опытом и обучение силами команды.
- Создавать возможности для общения вне рабочих задач.
- Замечать результаты сотрудников, благодарить и признавать их вклад.
- Интересоваться людьми не только тогда, когда нужно выполнить план.
Как помочь команде пройти через перемены и не потерять людей, разбирали в материале «Адаптация сотрудников к изменениям в стоматологии».
История про маленький самолётик
Недавно я вернулась из отпуска, а моя руководительница, собственница клиники, подарила мне маленький самолётик. Просто так. Со словами: «Я увидела его и вспомнила о тебе».
Представляете? Я работаю в компании уже 11 лет. И человек, который руководит бизнесом, увидел где-то самолётик и подумал обо мне. Не о моих KPI, не о плане выручки, не о задачах, которые я должна выполнить. Обо мне.
Для меня это очень ценно, потому что такой подарок дал мне то, что невозможно прописать в трудовом договоре — ощущение, что меня знают и ценят не только как сотрудника, но и как человека.
Так сколько же стоит вовлечённый сотрудник?
Думаю, универсальной цифры нет. И если мы хотим видеть рядом с собой людей, которые не просто выполняют обязанности, а действительно заинтересованы в результате, нам нужно научиться смотреть на зарплату шире.
Деньги — это основа. Бонусы — возможность расти. А отношение — одна из причин оставаться.
И, возможно, когда в следующий раз вы будете думать, сколько платить сотруднику, стоит задать себе ещё один вопрос: «А что, кроме денег, он получает, работая именно в нашей компании?»
Частые вопросы
Сколько платить сотруднику стоматологической клиники, чтобы он был вовлечён?
Универсальной цифры нет. Базовая зарплата должна позволять сотруднику спокойно жить: оплачивать жильё и обязательные платежи, отдыхать и откладывать деньги. Сверх этого вовлечённость держится на возможности зарабатывать больше за результат и на нематериальных составляющих: развитии, гибком графике, доверии и отношении руководителя.
Что входит в зарплату, кроме денег?
По опыту Екатерины Ивановой, исполнительного директора NEW ICEBERG: оплаченные командировки и путешествия, обучение за счёт компании, бенефиты на лечение для сотрудника и его семьи, свободный график с ответственностью за результат, а также поддержка, доверие и уважение к мнению сотрудника.
Какой должна быть система мотивации в стоматологии?
Модель из трёх частей: оклад даёт финансовую стабильность, личный бонус вознаграждает за результаты, на которые сотрудник может влиять, командный бонус — за общий результат клиники. Показатели у администратора, координатора, управляющего и врача разные, но сотрудник всегда должен понимать, за что ему платят и как заработать больше.
Можно ли купить вовлечённость сотрудника?
Нет. Повышение зарплаты может удержать сотрудника на какое-то время, но не заставит его искренне любить своё дело. Признак лояльности — когда сотрудник приходит не с просьбой повысить зарплату, а с вопросом, чем ещё он может быть полезен компании и как благодаря этому увеличить доход.
Как мотивировать персонал клиники без большого бюджета?
Уважать личное время сотрудников, давать гибкий график там, где это возможно, организовывать обучение силами команды, создавать возможности для общения вне рабочих задач, замечать и благодарить за результаты и интересоваться людьми не только тогда, когда нужно выполнить план.