Открытие стоматологической клиники — не марафон, а спринт. И тут нужны другие люди.

Светлана Демьяненко, эксперт с 20-летним опытом в управлении стоматологическими клиниками, член Ассоциации профессиональных директоров (АНД)и Общероссийской общественной организации «Деловая Россия» рассказала на что обращать внимание при подборе персонала.

Однажды мне позвонил владелец клиники, весь на эмоциях:

— Светлана, я не понимаю! Мы так хорошо стартовали! Все горели, работали ночами, сами находили подрядчиков, пациенты шли — а теперь… как будто воздух вышел. Все замедлились, начались ссоры, администраторы просят инструкции на каждое действие, а координатор вдруг стал конфликтовать с врачами. Это что, выгорание?

— Нет, — говорю. — Это переход на другой этап. И возможно, пора менять не только стратегию, но и команду.

Когда клиника на старте — нужны совсем другие люди, чем в стабильной фазе.
На запуске важен быстрый результат, а не красивый регламент.

Вам нужны «стартеры»:
— с бешеной энергией,
— с внутренним драйвом,
— которые умеют ориентироваться в хаосе.

Им не нужны подробные инструкции — они сами создают решения.
Они не спрашивают, что делать, — они делают, а вы потом удивляетесь, как вообще это удалось.

‼️ Но у этих людей есть особенность.
Они не умеют работать в системе.
Как только появляются правила, планёрки, документы — они теряют интерес.
Могут начать критиковать, саботировать или просто «потухнуть».

🟠 И вот тут у владельца дилемма:
— оставить тех, кто сделал старт ярким, но теперь мешает шлифовать процессы?
— или расстаться и набрать других?

🟡 А ответ — простой: это разные типы сотрудников, и путать их — ошибка.

Как только клиника переходит из фазы «хаоса» в фазу «системы», вам нужны другие качества:
— стабильность,
— исполнительность,
— умение работать по регламенту и в команде.

💬 Здесь уже можно:
— обучать,
— выстраивать внутренние карьерные лестницы,
— внедрять KPI,
— растить сотрудников.

Но даже на этой стадии не всё гладко.

🔘 Есть категория людей, которые… не хотят расти.
Им неинтересно брать на себя ответственность.
Они не готовы переучиваться или даже просто думать на шаг вперёд.
И здесь срабатывает формула, которую я не устаю повторять:
Людей подбираем не «под себя», а под задачи.
Некоторых, чтобы включить — нужно прямо указать направление.
Пока не покажешь, куда смотреть — не увидят. Пока не объяснишь — не поймут.

И это не плохо. Просто — не их зона самостоятельности.

А вам решать, подходит ли это под вашу задачу.

✔️ Итак, резюмирую:

📶 На старте клиники — берите «бешеных профессионалов».
Они вытащат на себе хаос, запустят процессы, заведут первых пациентов.

📶 Но как только пойдёт стабильная выручка — меняйте рельсы.
Нужны другие люди: устойчивые, командные, обучаемые.

📶 Не бойтесь прощаться с теми, кто блестяще справился со стартом, но тормозит рост.
Это нормально. Это профессионально. Это ваш бизнес, а не кружок самопомощи.

💬 А у вас был такой переход?

Приходилось ли расставаться с «героями запуска»?

Расскажите, как это было. Это важный разговор — особенно для тех, кто только открывает свою клинику.

https://t.me/weprodent